Что такое ESOP

В России бизнес применяет систему премирования в качестве меры по удержанию, мотивации ключевых специалистов.  Такая модель отчасти вынужденная – в той же IT сфере спрос на программистов, аналитиков намного больше предложения. Поэтому проще проработать систему с выплатами за достижение личных результатов (планов продаж, выполнения сроков реализации проекта) для действующих программистов, чем тратить ресурсы на отбор, обучение, адаптацию новых.

Проблема в том, что при отсутствии устоявшейся корпоративной культуры, материальные бонусы не особо эффективны – любой менеджер, программист остается наемным работником, который, при падении доходов, без сожаления уйдет к конкурентам, которые предложат более выгодные для него условия. 

Внедрение ESOP (как это делают многие американские корпорации) для некоторых организаций может стать хорошей альтернативой, поскольку превращает персонал в соучредителей, заинтересованных в росте, развитии бизнеса. Расскажем, что такое ESOP, как она работает, о ее преимуществах, недостатках, перспективах и ограничениях.

 Основные принципы 

Employee stock ownership plan означает передачу работникам права (опциона) на владение части капитала – в денежном выражении, с передачей полного объема корпоративных прав, либо части акций. Передачу проводят на основании вестинга – механизма, регламентирующего передачу ценных бумаг, например:

• время с момента устройства до получения первой части вознаграждения;
• KPI, рассчитываемого отдельно для каждой должности (у руководителей до 80 %);
• ограничения по срокам распоряжения. 

Сумма итогового вознаграждения при этом зависит от десятка факторов, включая рост капитализации, коэффициент возврата инвестиций. 

 В чем суть

Employee stock ownership plan, в отличие от других мотивационных решений, позволяет сокращать расходы на премирование. А персоналу – получить приличную сумму, но в отложенной перспективе. При этом одновременно вкладываясь в развитие компании. 

Пул акций формируют двумя способами. Первый вариант – перераспределение между работниками. Второй, который российские корпорации применяют чаще – дополнительной эмиссия. Суммарно пул обычно не превышает 5-13 %. 

Плюсы и минусы

Основной плюс – ownership mentality, что в переводе с английского означает менталитет собственника, повышение вовлеченности, обусловленной участием в большом общем деле. То есть вместо наемного сотрудника, который думает о работе 8 часов с понедельника по пятницу, компания получает искренне заинтересованного партнера-соучредителя. Осознающего, что вклад в развитие общего дела имеет к его доходу прямое отношение.

Кроме этого:

• удержание талантов – особенно топ-менеджмента и ключевых специалистов (в Гугл при невысоком темпе роста зарплаты общий доход сотрудников постоянно увеличивается);
• гибкость системы поощрения, с привязкой только к стажу работы, показателям KPI, нужно учитывать оба условия;
• конкурентное преимущество работодателя – при рассмотрении оффера в конкурирующие компании, возможность получения дополнительного дохода для кандидата часто играют ключевую роль при выборе работодателя. 

Кроме этого ESOP помогает стартапам заполучить в команду настоящего профи экспертного уровня, заодно увеличив вероятность получения инвестиций. По результатам исследований, при оценке проекта, инвесторов в первую очередь интересует сплоченность, профессионализм команды. 

Из минусов – сложность разработки, структуризации, недоверие рядовых работников, часто предпочитающих обычную премию на карту. Отсутствие четких законодательных регламентов тоже сказываются, как и высокая волатильность рынка, Именно поэтому по данным исследования на 2021 год, опционные планы внедрили только 90 из 500 крупнейших коммерческих организаций. 

Юридические и финансовые аспекты

В российском законодательстве само понятие опционных механизмов появилось относительно недавно – в 2015 году. Но конкретных регламентов, регулирующих модель вознаграждения, нет. Это создает дополнительные сложности, например с ООО:

• есть ограничения по числу соучредителей, плюс срок владения долями в обществе с ограниченной ответственностью составляет 1 год- систему мотивации нельзя масштабировать на большое количество участников;
• сотрудники-соучредители с полными корпоративными правами, пытаются влиять на бизнес-процессы, плюс лишить их статуса совладельца почти невозможно даже по суду, что не может нравиться ни владельцам, ни инвесторам;
• есть правила по отчуждению долей, что не устраивает самих сотрудников.

Но рабочие обкатанные модели все же существуют. Например, фантомные опционы, когда акции заменяют гарантии выплат при наступлении указанных в соглашении событий. Второй вариант применяют для топ-менеджмента, когда основатель выделяет ценные бумаги из своей доли.  Хорошо работают SPV-модели, с созданием отдельной компании-владельца опционного пула и с корпоративными договорами. 

 Примеры успешной реализации

ESOP-соглашения успешно внедряют в IT, банковской сфере, ритейле, отраслях, использующих цифровые технологии. Причина – большой потенциал роста и конкуренция на международном рынке. В Яндекс, по данным на 2023 год акциями класса RSU владели 60 % от штатных специалистов. А на акционный пул Яндекс выделил 20% капитала. 

Здесь схема вестинга построена так – специалист получает 1/16 от количества ценных бумаг через первые три месяца работы. После – в те же сроки, в равных количествах. Количество RSU меняется в зависимости от должности, личных достижений. 

В Ашане персонал может вложиться в ценные бумаги за счет своих средств, потратив половину или всю сумму премии. Через пять лет или в случаях, предусмотренных договором, накопления можно забрать. При этом сумму выплат (поскольку Ашан не торгуется на бирже) определяют эксперты, применяя для расчетов финансовые показатели за прошлый год. При выходе на пенсию акционный пакет выкупает эмитент. В иностранных корпорациях, включая Google, такое решение носит название retirement plan company.

Рекомендации

Идея с выделением для сотрудников части капитала, без выплат премий, бонусов, по мнению аналитиков, вполне применима для крупных предприятий, стартапов, но при условии:

• четкой проработки – с учетом действующих нормативных актов, законов;
• прозрачности, с открытием доступа показателей для всех участников, от руководителей среднего, высшего звена, до стажеров и джуниоров;

• реальных достижимых условий – как пример, в пандемию корпорации не отказались от опционов, дополнительно снизив показатели KPI.

Еще в 2023 году эксперты скептически относились к массовому внедрению опционных соглашений. Но за 2 года ситуация изменилась. Появились готовые юридические решения, адаптированные под нормы российского законодательства. Это значит, что спрос на высококлассных аналитиков, финансистов, управленцев будут только расти. 

Если в планах получить востребованную и хорошо оплачиваемую профессию – самое время учиться. В нашем университете, например, есть много обучающих программ по направлениям аналитики, финансов, менеджмента. Каждый курс разработан действующими экспертами, подходит для новичков и студентов, которые планируют повысить уровень профнавыков для продвижения по карьерной лестнице.  Каждый выпускник получает диплом гособразца и помощь в трудоустройстве. 

Агрегаторы онлайн-курсов

Гибридный тренинг