Если спросить людей про рекрутинг, что это такое, то многие ответят, что это что-то связанное с наймом персонала – отбором резюме, собеседованиями. Но только ли этим ограничивается работа рекрутеров и что входит в их обязанности – давайте разбираться вместе.
Как это работает
В дословном переводе с английского рекрутинг означает: вербовка, укрепление, пополнение. По большому счету эти слова и отражают суть процесса. Рекрутеры ищут кандидатов на сайтах, форумах, в соцсетях и на профильных мероприятиях. И неважно, какая это будет должность – сварщика на производство или бэкендера в IT.
Поскольку они выступают от лица работодателя, то от их профессионализма зависит имидж компании на рынке труда. И это большая ответственность, поскольку любой негатив соискателей, часто выражающийся в виде отрицательных отзывов в сети, будет направлено в адрес конкретной организации. И на устранение этого негатива придется потратить немало времени, ресурсов. Поэтому главные качества специалиста по найму:
- хорошие коммуникативные навыки – умение слушать, задавать правильные вопросы, которые помогут претенденту раскрыться;
- эмпатия – понимание, что не все люди могут легко адаптироваться в стрессовых условиях (а любое собеседование – это сильный стресс);
- креативность – и в подготовке стратегии – где, как найти суперпрофи, в применяемых методах анкетирования.
Ну и профнавыки – стрессоустойчивость, знание рынка труда, многозадачность. И обязательно аналитический склад ума – в этой профессии нужно уметь быстро обрабатывать большие объемы информации.
Цели и задачи
Главная цель – это не просто закрытие свободных вакансий, а выстраивание полного цикла найма. Но, чтобы добиться цели, нужно поэтапно решить следующие задачи:
- определение потребностей (для этого нужно понимание отраслевых бизнес-процессов);
- сам поиск с использованием различных методов;
- отбор, анкетирование и предварительное интервью.
После подготовки оффера – помощь с оформлением документов о трудоустройстве и адаптации на новом месте и в новом коллективе.
Виды
В классическом офлайн рекрутменте используют базы центров занятости, размещение объявлений на профильных сайтах, в газетах, запрос рекомендаций. Но способы эти хороши для закрытия массовых вакансий. Например, для набора курьеров, студентов на неполный рабочий день.
В остальных случаях эффективнее такие методы, как:
- Социальный – онлайн поиск с размещением объявления в социальных сетях. Он дает большие охваты, позволяет быстро отсеять заведомо неподходящих кандидатов и заинтересовать специалистов, недовольных текущим местом работы, но пока не ищущих новое. Такой метод, к слову, часто использует сетевой бизнес.
- Реферальный – инструмент вовлечения действующих сотрудников, как HR-ов. С подготовкой программы вознаграждения за каждого трудоустроенного новичка. Хорош для закрытия вакантных мест, требующих от кандидата специальных навыков. По статистике именно такой подход сокращает текучку кадров и в целом, формирует здоровую атмосферу в коллективе.
- С использованием ИИ – здесь искусственный интеллект играет роль фильтра, отсеивающего анкеты, не соответствующие заданным параметрам. То есть берет на себя рутину, экономит время, которое кадровик может потратить на изучение резюме или составление плана собеседования.
Часто в рекрутменте применяется несколько методов – от социального, до таргетированной рекламы, чтобы найти того самого идеального бухгалтера, менеджера или начальника отдела маркетинга.
Значение для компаний
Рекрутмент помогает работодателю собрать команду профессионалов, быстро закрыть вакантные позиции, найти таланты. Кроме этого – создать положительный имидж, повысить лояльность настоящих и будущих сотрудников и сформировать здоровую корпоративную культуру. А еще – дает возможность нанимать “своих” людей, разделяющих корпоративные ценности, поддерживающие принципы и внутренние порядки.
Кто занимается рекрутингом
Подбором персонала занимаются агентства, фрилансеры и специалисты из HR-компаний, нанятые на условиях аутсорса. Агентства – самый затратный для заказчика вариант, поскольку здесь задействована команда. Из преимуществ –договор с детально прописанными условиями сотрудничества, гарантия результата.
Фрилансеры обходятся дешевле, но с ними больше рисков. Поскольку никогда не узнаешь ни об опыте, ни об успешных кейсах (ведь предоставляемые данные часто просто невозможно ни подтвердить, ни опровергнуть). Плюс возрастают имиджевые риски, если частный рекрутер будет вести себя некорректно с соискателями.
HR на аутсорсе – это вариант для небольших предприятий для периодического закрытия точечных вакансий, когда нет смысла содержать отдел кадров. Вознаграждение придется выплатить приличное, но взамен можно получить профессионала-кадровика с подтвержденным опытом и набором навыков, пониманием ситуации, знанием трендов на рынке труда.
Советы
Чтобы сократить время на поиск, отбор персонала стоит использовать все доступные инструменты, включая ИИ. А также отработать стандартные процессы:
- изучить требования к вакансии, составить портрет идеального претендента, прописать набор проф-и личных качеств;
- сформулировать текст объявления, который привлечет внимание и будет соответствовать ожиданиям соискателя (уровень оплаты, социальных гарантий и бонусов);
- если для оценки навыков необходимо пройти тестовое задание, сделать мини-проект, подготовить презентацию – стоит сообщать об этом заранее, а не за пару дней до интервью с HR;
- быстро отвечать на отклики, чтобы у соискателей уже до личной встречи сложилось положительное впечатление о будущем месте работы;
- продумать поисковую стратегию и выбрать оптимальные инструменты;
- при изучении анкет акцентировать внимание на релевантном опыте и личных качествах претендента;
- искать человека на конкретную должность, а не универсала;
- во время интервью проявлять эмпатию, пытаясь поставить себя на место собеседника и применять инструменты, позволяющие разговорить “молчунов”;
- формулировка отказа, когда человек не подходит не должна содержать критики, открытой неприязни.
Также не нужно забывать об обычной деловой этике. Например, проводить собеседование, неважно онлайн или офлайн в точно назначенное время. Это тоже такой имиджевый маркер. И главное понимать, что набор персонала – это равноценный процесс, в котором претендент на должность “продает” профнавыки, а рекрутер – компанию.
Как итог рекрутинг влияет на имидж компании на рынке труда. Помогает находить талантливых сотрудников, что само по себе уже положительно влияет на бизнес. В качестве бонуса – отсутствие текучки кадров и связанный с ним хаос в бизнес-процессах и реальная возможность формирования команды единомышленников. ые при участии опытных финансистов, аналитиков, экономистов. После останется только применять знания на практике и нарабатывать опыт.
