Составьте емкое, лаконичное и грамотное резюме
на курсе «Your Best Resume Yet» от SF Education!
Статья доступна в аудиоверсии
Собираясь устроиться на работу в ту или иную компанию, сознательные кандидаты, как правило, усиленно готовятся к отбору: оттачивают технические навыки, вспоминают теоретические основы, решают тренировочные задания и так далее. Но зачастую, вступая на скользкую дорожку отборочных этапов, соискатели с изумлением обнаруживают, что до проверки технических навыков еще нужно добраться, и удается это далеко не всем.
На пути к собеседованию «по существу» перед кандидатами встают многочисленные неожиданные препятствия: тестирования на навыки работы с числовыми и логическими данными, собеседования с HR, где рекрутеры компаний задают разные странные вопросы… Эти этапы отбора вызывают справедливое негодование кандидатов, но каждый из них имеет свою логику и обоснованную (для компаний) необходимость.
Для понимания того, зачем данные этапы нужны работодателям при отборе, вспомним про самый невосполнимый ресурс, который только существует у человека – то есть его время. На «вкусную» вакансию, привлекающую множество соискателей размером заработной платы, зарубежными командировками, быстрым карьерным ростом или какими-либо иными приятными бонусами, может претендовать несколько сотен (если не тысяч) соискателей. Если руководитель подразделения будет проводить собеседование с каждым из претендентов, все его рабочее время будет уходить исключительно на эти беседы – что, вполне логично, парализует работу департамента.
Именно по этой причине появляется необходимость проведения определенных фильтрационных мероприятий, чтобы ограничить число кандидатов, допускаемых до общения с руководством, до приемлемого уровня. При этом данные мероприятия можно выстроить, опираясь на совершенно разную логику и разные критерии.
Некоторые предпочитают принцип «first come – first served», согласно которому первый кандидат, отозвавшийся на вакансию и успешно прошедший собеседование будущим руководителем, получает предложение о работе. Иные, напротив, являются сторонниками многоступенчатого отбора, когда даже прохождение всех кругов ада и успешное завершение всех отборочных этапов не гарантирует трудоустройства просто потому, что нашелся ещё кто-то, лучший по сравнению с Вами.
В целом же, можно утверждать, что всевозможные тестирования, видеоинтервью и прочие стресс-собеседования, проводимые со стороны HR, являются не более чем фильтрационными мероприятиями, направленными на снижение потока кандидатов, допускаемого до общения с линейным руководством подразделения.
Вместе с тем, при формировании «полосы препятствий», которую представляют собой отборочные мероприятия в каждой компании, необходимо сформировать четкие и понятные критерии отбора, чтобы фильтрация осуществлялась по конкретным признакам, которые обоснованно характеризовали бы кандидатов с лучшей или худшей стороны. Для более подробного понимания, каким именно образом работают эти критерии, рассмотрим наиболее популярные фильтрационные механизмы кандидатов более подробно.
Тестирование на умение работать с числовой, логической или вербальной информацией – это специально разработанный комплекс задач на соответствующую тематику, нацеленный на определение у кандидата уровня одноименного навыка. Как и все тесты массового назначения, данная категория тестирований состоит из вопросов, обладающих двумя характеристиками: простой составимостью (на основании одной таблицы данных можно составить несколько сотен различных вопросов на умение работать с цифрами) и легкой проверяемостью (задания предполагают четкий и единственно верный ответ из множества предложенных).
При этом для успешного решения данной категории тестов совершенно необязательно уметь виртуозно считать в уме или быть корифеем формальной логики. Мышление человека чрезвычайно легко подстраивается под подобные типы задач, даже если исходные ментальные способности человека весьма скромные. Именно поэтому наиболее оптимальным способом подготовки к такого рода тестам считается их обыкновенное прорешивание и «набивание руки» на, в общем, однообразных заданиях подобного плана. Прорешав десять тестов подряд, десятый Вы осилите намного лучше, чем первый – просто потому, что Ваш мозг уже раскусит основные подходы к решению данных задач.
Легкость «нарешивания» упомянутых тестов объясняется еще и тем, что авторов тестовых заданий такого типа в реальности немного. Абсолютное большинство тестов на владение числовыми, вербальными и логическими навыками разрабатывается двумя компаниями – SHL и Kenexa.
Еще одним популярным методом предварительной фильтрации кандидатов является собеседование с сотрудниками HR. В теории предполагается, что рекрутеры компании призваны обеспечить процесс первичного знакомства компании и претендента, чтобы они (как представители работодателя) оценили пригодность кандидата с точки зрения его бэкграунда, мотивации и ожиданий, а кандидат, в свою очередь, смог решить для себя, стоит ему продолжать процесс отбора в компанию или нет.
На практике же внутренние рекрутеры зачастую не балуют кандидатов разнообразием задаваемых вопросов и глубиной изучения их психологического профиля. Как правило, даже в большинстве крупных компаний общение с HR сводится преимущественно к ответу на шаблонные вопросы, а также к уточнению данных, указанных в резюме об образовании и опыте работы. По этой причине наиболее востребованной подготовкой к беседам с рекрутерами оказывается поиск и проработка ответов на часто задаваемые вопросы с их стороны, а также репетирование самопрезентации (перед зеркалом или с благодарными слушателями).
Положение кандидатов осложняется тем, что и сами корпоративные HR предпочитают по возможности придумывать себе собственные фильтрационные мероприятия для массового отсева соискателей. Происходит это, как правило, в тех случаях, когда входящий поток резюме на ту или иную вакансию является особенно высоким, а сама по себе вакансия предусматривает высокие навыки коммуникабельности и умения работать в команде.
В этом случае, одним из самых распространенных мероприятий такого плана является ассессмент. Для проведения ассессмента рекрутеры собирают группы кандидатов по 30-50 человек, разбивают их на команды случайным образом, и предлагают выполнить ряд определенных заданий (решить бизнес-кейс, к примеру). При этом в процессе решения задачи к каждой команде приставлен бдительный куратор из числа сотрудников HR, который отслеживает поведение и активность каждого члена команды, отмечая как позитивные черты его работы в команде, так и отрицательные. По итогам ассессмента приглашение на дальнейшие этапы отбора получают кандидаты, набравшие наибольшее соотношение плюсов и минусов.
Если же, несмотря на всю проведенную предварительную фильтрацию, кандидатов все еще остаётся непозволительно много (что достаточно часто случается в финансовой сфере), а досконально проверить их технические навыки в рамках обычного собеседования затруднительно, на помощь приходит старое средство, испытанное еще школьной системой – а именно, домашние задания. В рамках таких заданий кандидатам предстоит составить финансовую модель, оценить компанию, составить бизнес-план, решить кейс, или выполнить иное задание, требующее времени. Дополнительным плюсом такого задания является побочная проверка мотивации: если претендент взялся(ась) за решение домашней работы от корпорации, значит, он(а) твердо нацелен(а) на трудоустройство.
Широкая распространенность подобного рода фильтрационных мероприятий породила новую отрасль человеческого знания – прохождение отборочных этапов на собеседованиях. Ни для чего другого данные навыки (ответы на вопросы рекрутеров, натренированность на тестирование навыков работы с числовой и логической информацией) не пригодны, кроме разве что решения домашних заданий, в результате чего возникает парадоксальная ситуация, когда объективно более подходящий с точки зрения опыта работы и технической подготовленности кандидат может быть даже не допущен до решающего собеседования из-за того, что он оказался в меньшей степени готов к прохождению, в общем-то, искусственных механизмов предварительного отбора. И проблема такого положения дел заключается в том, что альтернатив подобным механизмам отбора в настоящее время не прослеживается.
Составьте емкое, лаконичное и грамотное резюме
на курсе «Your Best Resume Yet» от SF Education!
Автор: Малиновский Ярослав, эксперт SF Education