Компании Big 4 известны своей продуманной карьерной лестницей. Путь от стажера до партнера четко выстроен: по нему прошлись уже тысячи человек по всему миру.
В среднем повышение до партнера занимает около 15 лет. В этой статье мы поговорим о том, как этот срок можно сократить, и какие условия для этого необходимо выполнить.
«Ступеньками» карьерной лестницы в компаниях Big 4 выступают грейды. К каждому грейду предъявляются собственные требования. С ростом грейда повышаются обязанности, полномочия и заработная плата сотрудника.
Случается, что сотрудник развивается достаточно быстро, для того чтобы соответствовать не только требованиям следующего грейда, но и грейда еще на уровень выше. В этой ситуации сотрудник может рассчитывать на двойное повышение или, так называемый внутри Big 4, «дабл».
Двойное повышение позволяет сотруднику получить существенную прибавку к заработной плате, а также максимально быстро получить должность менеджера.
Стоит оговориться, что двойные повышения чаще всего происходят на уровне ассистента/консультанта или супервайзера/старшего консультанта. Получить двойное повышение, начиная с уровня менеджера, практически невозможно, поэтому мы сосредоточимся на критериях для специалистов уровня ниже.
Три основных критерия для получения двойного повышения
1. Соответствие должности
Сотрудник, претендующий на двойное повышение, должен уверенно справляться как со своими текущими обязанностями, так и с обязанностями сотрудников с более высокой должностью.
На каждом грейде существует множество критериев, однако основным моментом является полная уверенность старших коллег в силах кандидата.
Лучше всего, если сотрудник смог проявить себя на тех проектах, где, в силу сложившихся обстоятельств, он выполнял обязанности старших коллег. Подобная ситуация может возникнуть на небольших проектах с ограниченным бюджетом, где на человеческих ресурсах было решено сэкономить, или на проектах, в ходе которых сотруднику пришлось выполнять обязанности старших коллег по причине их отсутствия по болезни.
2. Существует потребность бизнеса в наличие сотрудников с определенным грейдом
В идеале, в каждом отделе компании Big 4 должны быть представители всех грейдов. Однако иногда возникает дисбаланс, когда на определенном грейде сотрудников недостаточно, либо и вовсе нет. Чаще всего это связано с высокой текучкой кадров.
В этом случае партнерам необходимо сводить дисбаланс к минимуму, и, если в отделе есть сотрудники претендующие на двойное повышение по первому критерию, то для них создается благоприятная ситуация к получению «дабла».
3. Бизнес компании растет и маржинальность в отделе находится на высоких уровнях
Партнеры с большим энтузиазмом будут продвигать талантливых сотрудников и давать им двойные повышения, в случае, когда бизнес компании растет и приносит деньги.
Стоит отметить, что маржинальность проектов при одновременном повышении всех сотрудников снизится. Поэтому, если бизнес переживает не самые лучшие времена, партнеры могут не только не дать сотруднику заслуженный «дабл», но и вовсе оставить на текущем грейде. Такая ситуация наблюдалась во время мирового финансового кризиса 2008 года.
Несколько факторов, от которых зависит принятие решения о получении сотрудником двойного повышения
1. Крепкая репутация и хорошие отношения сотрудника с менеджерами и партнерами
Сам по себе факт хорошей работы и наличие указанных выше критериев могут отойти на второй план, если у сотрудника испорчены отношения с одним из менеджеров или партнеров, или за сотрудником числятся серьезные нарушения рабочей этики или дисциплины.
Специфика принятия решений о повышениях такова, что они принимаются на общем собрании менеджеров и партнеров, где каждый высказывает свои за и против.
Достаточно одного негативного отзыва и двойное повышение может не состояться. Поэтому сотруднику, претендующему на двойное повышение, важно проявить себя и построить доверительные отношения со всеми менеджерами, с которыми он работает. На каждом проекте.
2. Репутация куратора сотрудника и уровень его влияния
У каждого сотрудника в компании Big 4 есть куратор. Роль куратора в карьере сотрудника представляется очень важной. Именно куратор является для сотрудника основным контактным лицом по всем вопросам, связанным с карьерой. Если сотрудник претендует на двойное повышение, он должен поставить в известность своего куратора.
На годовом собрании менеджеров и партнеров, где принимаются решения о повышении, именно куратор будет защищать интересы своего подопечного и высказывать аргументы за и против, а также собирать мнения менеджеров и партнеров.
Если мнение куратора не имеет веса у партнеров и менеджеров, то его аргументы в пользу сотрудника могут быть не учтены.
Для наиболее эффективной работы с куратором сотруднику стоит проработать стратегию не только для представления сильных сторон кандидата на годовом собрании, но и по итогам каждого проекта.
Куратор должен правильно «продавать» сотрудника партнерам и остальным менеджерам, чтобы сотрудник был все время на слуху, и его достижения были зафиксированы.
3. История двойных повышений в отделе
В некоторых отделах может возникнуть такая ситуация, что все критерии соблюдены, все вышеуказанные факторы говорят в пользу двойного повышения, однако в отделе ранее никогда не давали «даблов», и у партнеров не принято повышать сотрудников сразу на две ступеньки.
Чаще всего это применимо к самым старым отделам компаний Big 4, которые в настоящий момент приносят меньше всего денег с точки зрения маржинальности.
Считается, что партнеры отделов, рост бизнеса в которых происходит на десятки процентов в год, более склонны повышать сотрудников, чем их коллеги из менее прибыльных отделов.
4. При двойном повышении меняется должность сотрудника
Статистически устроено, что двойные повышения с одной должности на другую (например, с позиции ассистента 2 года до супервайзера 1 года), происходят чаще, чем повышения грейда в рамках одной должности (например, с позиции ассистента 1 года до ассистента 3 года).
Если при двойном повышении должность сотрудника не меняется, это может привести к тому, что восприятие такого повышения партнерами и менеджерами может поменяться и не иметь смысла с точки зрения управления командой и распределения полномочий. Поэтому повышение с уровня ассистента 2 года случается чаще всего.
5. Привлечение клиентов и хорошие отзывы клиентов о сотруднике
В отдельных случаях сотрудник может произвести хорошее впечатление на клиента, и клиент захочет продолжить деловые отношения с компанией из-за профессионализма команды и сотрудника отдельно. Такие ситуации могут привести к новым проектам с клиентом, заслуга которых будет лежать, в том числе и на плечах специалиста.
Сотрудник в редких случаях (особенно редко на позиции до менеджера) может, благодаря своим связям и стечению обстоятельств, привести клиента в компанию.
После этого он точно будет отмечен партнерами, и у него будут преференции для получения двойного повышения, даже при отсутствии некоторых из необходимых качеств, согласно критериям, описанным выше.
6. Сотрудника изначально наняли на позицию, не соответствующую его квалификации
Подобное часто случается, когда сотрудника нанимают со стороны, и у него был смежный опыт. Сотрудник быстро адаптируется к новой деятельности и начинает демонстрировать свой реальный уровень.
Кроме того, нередко на интервью у партнеров и менеджеров не получается определить объективный уровень кандидата в силу определенных обстоятельств. Если кандидат превосходит ожидания, ему также могут предложить двойное повышение.
Получение двойного повышения не является невыполнимой задачей и, при соблюдении вышеуказанных критериев и наличии благоприятных факторов, как минимум будет рассмотрено менеджерами и партнерами при годовой оценке сотрудников.
В компаниях Big 4, если сотрудник действительно проявил себя, скорее всего он будет вознагражден за свои старания.
Мечтаете пройти отбор в консалтинговые компании Big 4? Записывайся на программу «Управленческий консультант» от SF Education!
Автор: Дарья Попова, управленческий консультант в компании Big-4