Кейс – это сложившаяся ситуация, которая рассказывает о событии и различных проблемах, ему сопутствующих, а также в перспективе показывает пример решения той или иной непростой задачи.
Хороший кейс предполагает несколько вариантов решения проблемы (это ценят HR, этого ждут от кандидата). Если хотите узнать больше о процессе отбора в консалтинг, то рекомендуем записаться на наш открытый онлайн-курс «Кейсы и консалтинг».
Впервые метод использования такого формата анализа способностей кандидата был применен в бизнес-школе Гарварда в 1924 году.
В зависимости от цели проверки кандидату предоставляется задание, где нужно проявить целый ряд качеств, которые важно увидеть рекрутеру.
Например, интервьюер хочет проверить два качества, наиболее, по его мнению, весомых для осуществления выборки кандидатов: коммерческая выгода и порядочность, сохранение репутации. Тогда HR будет подбирать такое задание, где эти два качества явно будут фигурировать у кандидата при решении кейса.
Также рекрутеру нужно увидеть чёткую структуру ответа потенциального работника и его практичность. Чем конкретнее будет решение и обозначенная сумма затрат на решение проблемы, тем больше уважения в глазах рекрутера получит кандидат, тем самым повысив вероятность получения оффера от компании.
Метод проведения кейс-интервью хорош тем, что занимает гораздо меньше времени, чем классическое интервью, а картину для рекрутера дает гораздо более четкую.
Условно интервью такого рода можно разделить на три части, которые являются важными его составляющими:
- Проверка взглядов сотрудника и его ценностей, его soft skills.
- Оценка его знаний, профессиональных навыков и умений, hard skills.
- Проверка личных и индивидуальных качеств. Рекрутер пытается здесь проанализировать, насколько кандидат готов взять на себя риск, какова мотивация этого кандидата для принятия большой ответственности.
Как выглядят кейс-интервью?
Разберем на примерах предполагаемых должностей, на которые хотят устроиться разные кандидаты. Что следует ожидать каждому из них?
Если вы пришли на собеседование на позицию инвестиционного аналитика, вам, скорее всего, предложат для ознакомления несколько финансовых отчетов, а затем попросят выстроить модель, основываясь на их данных.
Возможному будущему финансисту могут предоставить информацию о текущем финансовом состоянии компании с просьбой предложить стратегию, согласно которой нужно начать действовать компании, чтобы исправить свое положение.
К потенциальному персональному ассистенту будет применен тот же метод. Для него смоделируют ситуацию – например, присутствие на переговорах, – и будут внимательно слушать то, как кандидат описывает свое поведение или реакцию на ту или иную проблему, а также какие идеи он может предложить для решения того или иного внезапно возникшего вопроса. Затем рекрутер будет оценивать разумность предложенных кандидатом действий.
Хотелось бы чуть более подробно остановиться на разборе кейс-интервью именно с кандидатом на должность ассистента-переводчика, так как автор специализировался на должности референта-переводчика, а перед принятием на работу проходил такого рода интервью-собеседование.
Хотелось бы сделать акцент еще и на специфике проведения таких типов интервью в российских компаниях, иногда отходящих от принятых стандартов проведения таких собеседований.
Для автора была смоделирована ситуация – участие в переговорах руководителя с бизнес-партнерами из Китая. Ситуация была абсолютно реальной, кандидата пригласили, подгадав время начала переговоров в офисе компании, что уже больше похоже не на кейс-интервью, каким считали его будущие работодатели, а на стресс-интервью.
Быстро познакомившись с будущим начальником, кандидат сел за стол переговоров напротив китайской делегации. Переводчика с собой китайская сторона не пригласила, совершенно внезапно выступить в этой роли было предложено кандидату (который должен был лишь вести протокол беседы).
Специфика работы практически в любой российской компании – потрясающая многофункциональность каждого из сотрудников, очень часто выходящая за рамки оговоренной должности. Как говорится в известной российской поговорке: «Я и швец, и жнец, и на дуде игрец», и работодатели успешно пользуются такой многофункциональностью своих сотрудников, естественно, экономя на зарплатах.
Так как в арсенале у автора всегда есть знание китайского и английского, перевод был осуществлен, но далее разговор ушел в обсуждение узкой медицинской сферы, для которой уж точно нужен технический переводчик, владеющий терминами.
Здесь кандидату был задан вопрос: «Так вы говорите по-китайски или как?». Вопрос человека, не понимающего, что в любом языке есть терминология, которую знает только специалист, осуществляющий перевод именно в этой сфере. Обходя специфику, договоренности были достигнуты.
Далее кандидату в режиме онлайн была дана следующая задача: нужно было в кратчайшие сроки осуществить проверку планируемого к отгрузке товара, находящегося на территории Китая (кстати, проверка товара, — это функционал логиста). Но вылет сотрудников московского офиса в КНР был исключен, а верить бизнес-партнерам «на слово» было, конечно, исключено еще раньше.
Как действовал автор? В силу сложившихся позитивных обстоятельств в прошлом, в Китае у кандидата было множество коллег и друзей, которые и сами занимались бизнесом между двумя странами – Россией и Китаем.
За определенную сумму работающие в сфере проверок поставляемого товара знакомые автора согласились осуществить проверку, а этот вариант решения данной ситуации был предложен кандидатом руководству. Возможно, автор быстро сориентировался в ситуации, возможно, была и доля везения, но результат был успешным.
Во время моделирования всей ситуации, практически все время, отведенное для переговоров, другие сотрудники офиса могли наблюдать за происходящим через стеклянные стены переговорной комнаты, что выступало для кандидата лишним фактором стресса.
Итог: стрессовое кейс-интервью было пройдено, хотя оно и имело достаточно много отличий от классического интервью, где кандидату дают для решения ту или иную задачу в присутствии одного-двух человек. И практически все имеющиеся у кандидата качества были проверены за одни такие переговоры.
Тестировать могут все навыки, которые важны в работе. Могут попробовать выявить вашу персональную «планку конфликтности» – предложат решить кейс, где есть явное столкновение интересов двух сотрудников или двух компаний, если хотят посмотреть на вашу стратегию в более глобальном масштабе.
Будут проверять и уровень стресса, и уровень подчинения, – здесь будет уместен какой-нибудь кейс, содержащий противостояние начальства и подчиненного, возможно, даже содержащий ноту прессинга. Все это разнообразие может ожидать вас на кейс-интервью.
Зато, скорее всего, не понадобится больших исследований вас компанией, никаких дополнительных тестовых заданий или пробных рабочих дней.
По мнению HR, такой метод интервью с кандидатом дает возможность буквально «просканировать» потенциального сотрудника и мгновенно вынести вердикт, чтобы более не отнимать времени ни у пришедшего возможного сотрудника, ни у себя.
Как успешно пройти кейс-интервью?
А есть ли какие-то правила, которые могут помочь успешно пройти интервью кандидату и получить желаемый оффер? Примерный список есть.
Конечно, их четкое соблюдение не является гарантией утверждения вашей кандидатуры на должность, но, выполняя их, вы явно сможете повысить свои шансы на устройство в желаемую компанию.
Совет первый
Никогда не приукрашивайте имеющийся опыт, не приукрашивайте также и свои достижения на предыдущих местах работы. Давайте себе и всем своим действиям адекватную и реалистичную оценку. Специалисты по кадрам увидят всю неправду, которую вы будете пытаться выдать за реальность. Будьте честным и с HR и с самим собой. Вас выше оценят.
Совет второй
Не забывайте о бывшем коллективе, обо всех своих коллегах на прошлом месте работы. Чаще говорите «мы», если речь идет о достижениях и успехах компании, так вы покажете, что не являетесь хвастуном, умеете работать в команде, что тоже высоко ценится, так как большинство крупных компаний очень нацелены на «командных игроков». Большой бизнес нельзя построить одному, нужна надежная команда.
Совет третий
«Не грузите» своего интервьюера излишними деталями при описании своего опыта работы, озвучивании своих взглядов на те или иные рабочие процессы… При разборе кейса также начните с глобальных идей и не особо углубляйтесь в детали.
Тут роль может сыграть всем известный человеческий фактор – вы эмоционально «вымотаете» кадровика, на Вас могут повесить ярлык «зануда», а в коллективе такой сотрудник – лишнее звено. Будьте аккуратны в предоставлении информации. Кратко и по делу делайте «выжимку».
Старайтесь приводить в пример, если это требуется, какую-то общеизвестную информацию, не специфическую, чтобы сразу начать говорить на понятном для интервьюера языке, чтобы он быстрее понял предлагаемые вами планы решений тех или иных задач и вопросов.
Совет четвертый
Самый универсальный совет – всегда будьте на позитивной волне. В первые пять минут это задаст тон всей беседе с рекрутером. Каким бы простым ни казалось это правило, почему-то часто о нем забывают или считают его не столь важным. Старайтесь принести с собой в компанию позитивные эмоции для себя и окружающих.
Кейс-интервью — достаточно интересный и продуктивный метод тестирования потенциального кандидата, который, экономит время обеих сторон.
Главное, чтобы интервью проводилось максимально по правилам собеседования такого формата, а кандидат и рекрутер изначально были настроены на интересную беседу.
Тогда такой формат встречи не только принесет позитивные эмоции всем участникам, но и может стать началом успешного и продуктивного сотрудничества, которое, вполне возможно, продлится долгие годы.
Также рекомендуем скачать наш бесплатный гайд по консалтингу, если хотите узнать про основные фреймворки, которые нужно использовать во время кейс-интервью.
