Это философия, в которой лидер в первую очередь является слугой, стремится служить своей команде и организации в первую очередь, а не личным целям. Это бескорыстный стиль руководства, при котором руководитель обладает естественным чувством служения во имя общего блага.

Роберт К. Гринлиф впервые затронул эту философию в эссе под названием “Слуга как лидер”, которое было впервые опубликовано в 1970 году. Гринлиф указывал, что такие руководители в организациях оказывают поддержку своим сотрудникам, позволяя им учиться и расти благодаря инклюзивному лидерству, которое использует их опыт и стратегии на первый план.

Лидерство служения заставляет сотрудников прилагать оптимальные усилия для достижения целей организации, поскольку они чувствуют себя включенными в нее и оцененными по достоинству. С момента своего появления оно набирает обороты, и несколько организаций уже приняли его на вооружение, в частности Starbucks, FedEx, Marriot International и The Container Store.

Организационная иерархия

Чтобы полностью понять это, воспользуемся словами Ларри Спирса, исполнительного директора Центра лидерства служения Роберта К. Гринлифа, который в своем описании выделил следующие четыре атрибута как центральные в этой системе.

1. Служение другим

В основе лежит фундаментальное желание быть полезным другим. Руководители отбрасывают свои эгоистичные действия, чтобы принять на себя служение команде и организации. Философия закрепляется поощрением членов команды к максимальной отдаче. В общении с членами команды лидеры-слуги подчеркивают и принимают на себя роль слуги. Поэтому успех неизбежен, поскольку лидер служит команде, признавая и поощряя ее способности к достижению целей организации.

2. Интегрированная трудовая этика

Атрибут интегрированной трудовой этики относится к отношениям, существующим между отдельными людьми, организациями и обществом в целом. Он подчеркивает, что людей следует поощрять к тому, чтобы они оставались верными своему характеру и индивидуальности как в личной, так и в профессиональной деятельности.

КУРС

DATA SCIENCE ACADEMY

Гринлиф считал, что такое утверждение в конечном итоге принесет пользу организации в долгосрочной перспективе за счет повышения эффективности работы, позволяя сотрудникам свободно выражать себя, а также признавая их уникальные индивидуальные черты и способности.

3. Внушение чувства общности

Служивое лидерство стремится сформировать у сотрудников чувство общности как способ достижения успеха в реализации целей организации. Сообщество – это совокупность людей с общими социальными, экономическими и политическими интересами, проживающих на одной территории или в одном обществе. Гринлиф подчеркивал, что руководители оказывают услуги людям, прививая своим сотрудникам чувство общности. По его мнению, действия и результаты лидеров-слуг являются результатом выражения этого чувства общности.

4. Разделение полномочий при принятии решений

Делясь полномочиями по принятию решений, которыми они наделены, лидеры-слуги воспитывают такое лидерство в других. Теория утверждает, что лучший способ добиться успеха в организации – это делегировать полномочия, а не присваивать их. Разделение полномочий достигается за счет поощрения способностей и участия сотрудников и создания в организации благоприятной атмосферы. Эти действия создают хорошо мотивированную рабочую силу, которая побуждает сотрудников работать над достижением целей организации.

Таким образом, философия лидерства слуг выглядит как перевернутая пирамида, в которой они находятся внизу, а сотрудники и другие заинтересованные стороны – наверху. Она противоположна иерархической структуре традиционного стиля руководства.

В сравнении с традиционным лидерством

Лидерство по принципу служения и традиционное используют разные техники, подходы к руководству и дают разные результаты. Ниже приведены некоторые из основных различий между этими двумя типами философий.

КУРС

DATA SCIENCE ACADEMY

Гринлиф также выделил десять атрибутов, которые кратко описаны ниже:

  1. Слушание. Обращают внимание на проблемы своих сотрудников, активно слушая их. Это улучшает коммуникацию и понимание.
  2. Сопереживание. Более глубокое понимание членов команды позволяет сопереживать своим сотрудникам.
  3. Исцеление. Атрибут исцеления относится к способности лидеров-слуг создавать среду, способствующую здоровому балансу между работой и личной жизнью, что позволяет сотрудникам исцелиться от предыдущего нежелательного личного и профессионального опыта. Исцеление обеспечивает целостность каждого члена команды.
  4. Осознанность. Чтобы подчеркнуть эффективность, руководители признают и осознают свои сильные и слабые стороны. Самоанализ лидеров позволяет им определить, как они лучше всего вписываются в организацию, и избежать упущения возможностей для лидерства.
  5. Убеждение. Используют методы влияния и настойчивого убеждения, чтобы достичь группового консенсуса и побудить членов команды к достижению целей организации. Это противоположно традиционному лидерству, которое мотивирует членов команды с помощью власти и авторитета.
  6. Концептуализация. Концептуализируют решения проблем в своей команде еще до того, как они будут реализованы. Находясь на вершине иерархии в силу предоставленных им полномочий и внизу, обеспечивая служивое лидерство, служивые лидеры могут более четко видеть общую картину.
  7. Предвидение. Чтобы улучшить предвидение, руководители и члены команды используют свои предыдущие знания, опыт и анализ тенденций, чтобы улучшить процесс принятия решений на основе событий, которые еще не произошли.
  8. Надзор. Осуществляют надзор, начиная с членов команды и заканчивая организацией в целом и ее отношением к обществу в целом. Атрибут управляемости также подразумевает, что лидеры-слуги берут на себя ответственность за решения и результаты работы команды.
  9. Приверженность росту людей. Приверженность подразумевает, что лидеры-слуги демонстрируют искреннюю потребность в выделении времени и ресурсов для содействия личностному и профессиональному росту членов команды. На практике это достигается путем внедрения программ развития и организационного обучения.
  10. Создание сообщества. Стремятся развивать отношения между членами команды, что повышает доверие, продуктивность и чувство общности.

Преимущества

  1. Более сильные команды. Служа команде, лидеры-слуги завоевывают уважение соратников, что способствует сотрудничеству, продуктивному поведению, гармонии и созданию более сильных команд.
  2. Благоприятная рабочая среда. Работа рядом с лидером в организации создает благоприятную рабочую среду, в которой взаимодействие более конструктивно и меньше борьбы за то, чтобы произвести впечатление на лидера через эгоистичные политические дрязги.
  3. Согласование личных и профессиональных целей. Поддержка и поощрение личного и профессионального развития со стороны руководители позволяют сотрудникам согласовывать свои личные и профессиональные цели с целями организации. Такое соответствие повышает вовлеченность, приверженность и лояльность сотрудников к организации, что в конечном итоге увеличивает производительность и прибыль.
  4. Повышение организационной гибкости. Команды, получающие поддержку от своих лидеров, более гибко реагируют на изменения в окружающей среде, обеспечивая гибкость организации. Профессиональное развитие, поддерживаемое лидерами, способствует процессу обучения и развития сотрудников, в ходе которого усиливаются сильные стороны и устраняются слабые.
  5. Обучение. Работая вместе со своими лидерами-слугами, члены команды учатся брать на себя ответственность и ответственность, что ускоряет развитие их лидерских качеств.
  6. Мотивация сотрудников. Служивое лидерство повышает мотивацию сотрудников, что вдохновляет их на более творческий и инновационный подход.
  7. Корпоративная культура, ориентированная на людей. Философия укрепляет и развивает корпоративную культуру, ориентированную на людей.
  8. Снижение текучести кадров. Сотрудники, наделенные полномочиями, будут заинтересованы в том, чтобы остаться в компании и продолжать работать над достижением целей организации.

Критика служивого лидерства

Некоторые критики, в частности Сендиайя и Саррос, критикуют теорию лидерства слуг, утверждая, что основателем лидерства слуг является Иисус Христос, а не Роберт К. Гринлиф. Эта концепция подтверждается свидетельствами авторов христианских Библейских Евангелий – Матфея, Марка, Луки и Иоанна.

Ученые-феминистки утверждают, что лидерство по принципу слуги основано на патриархальном взгляде на лидерство и что лидерство в целом ассоциируется с мужественностью. Некоторые ученые спорят о применимости и практичности теории лидерства слуг в реальном мире с точки зрения совместимости ее целей – возвышения членов команды и организации над индивидуальными потребностями – с современными идеалами индивидуальной производительности.

Теория не дает четкого определения роли морали в лидерстве слуг. Служивые лидеры могут не обладать адекватным пониманием сервиса и бизнеса в целом. У служивых лидеров может отсутствовать мотивация к служению, что делает теорию не практичной.

Служивое лидерство опирается на моральные устои своей команды. Концепция служивого лидерства может отнимать много времени у руководителей, требуя дополнительных усилий, а это тяжелая работа. Аутентичность, необходимая для служивого лидерства, является пугающей и труднодостижимой.

Риск восприятия – лидеры-слуги могут быть восприняты как слабые, что приведет к снижению формального авторитета.

Недостаток уверенности – от сотрудников ожидается, что они будут принимать решения и нести за них ответственность, что может произойти, если сотруднику трудно увидеть общую картину и не хватает уверенности в принятии решений, которые двигают бизнес вперед.

Принятие решений на основе консультаций может привести к замедлению процесса принятия решений.

КУРС

DATA SCIENCE ACADEMY