Успешное ведение бизнеса тесно связано с высоким профессионализмом сотрудников. Поэтому подготовка будущих кадров должна быть непрерывной и систематической. Затраты организации компенсируются повышением производительности труда и позволят достичь лучших результатов, победив в конкурентной борьбе.
Зачем начинать подготовку
Основой подготовки кадров является всесторонняя оценка потребностей компании в профессиональных навыках сотрудников. На основе проведенного анализа разрабатываются и внедряются адаптированные под нужды конкретной компании учебные программы. А оценить результат помогает контроль эффективности. Необходимо учитывать специфику работы компании, стратегию её развития и конкретные задачи, которые планируется ставить перед сотрудниками.
Поиск квалифицированного персонала на рынке труда – сложная задача, поскольку конкуренция за талантливых и подготовленных специалистов растет. Поэтому компании считают выгодным самостоятельно подготавливать кадры с учетом специфики работы. При этом важно помнить о том, что затраты на повышение профессиональных компетенций сотрудников должны быть меньше ожидаемой прибыли от повышения производительности труда.
Трансформация образования подготовка кадров будущего
Классическая схема подготовки – школа, профессиональное училище, университет – продолжает оставаться приоритетной. Однако трансформация образования для подготовки кадров будущего уже началась.
Основные направления:
- Погруженность в профессию еще во время получения школьного образования. Ученики старших классов выбирают специализацию и делают упор на предметы, которые важны на освоение будущей профессии.
- Подготовленность студентов к будущей работе. Увеличение часов практики во время учебы в ВУЗе. Студентам важно не только освоить теорию, но и получить практические навыки, причем в реальных проектах. Во время учебы на занятиях студенты разбирают конкретные бизнес-примеры, получая навыки решения тех или иных ситуаций, возникающих во время работы. Приходя на стажировку, студенты уже обладают начальными навыками работы, которые закрепляются на практике.
- Переучивание в зрелом возрасте. Это новое направление для России, так как в нашей стране не принято становится студентом или кардинально менять профессию после 40-45 лет. Но изменения на рынке труда диктуют свои правила, поэтому людям приходится переучиваться, причем не просто повышать квалификацию, а менять сферу деятельности.
Для подготовки персонала используют следующие способы:
- Обучение на рабочем месте. Это распространенная методика, дающая хорошие результаты, поскольку ученик обучается на практике, тут же применяя полученные знания.
- Тренинги, семинары, деловые игры, конференции. За короткое время сотрудники получают новые знания, обмениваются опытом с коллегами.
- Дистанционные курсы. Удобный и недорогой вариант подготовки кадров. Использование современных средств коммуникаций позволяет людям из разных концов страны проходить обучение у лучших преподавателей. Причем учеба может проходить без отрыва от работы, что еще больше снижает затраты.
Вариант способа обучения и образовательных программ выбирается с учетом возможностей компании и специфики её работы.
Почему это важно
Для чего нужно тратить средство на подготовку кадрового состава:
- если сотрудники сегодня просто справляются со своими обязанностями, то после переподготовки они смогут выполнять поставленные задачи быстрее и качественнее;
- чем более квалифицированные кадры работают в компании, тем больше шансов на дальнейших рост бизнеса;
- подготавливать своего сотрудника выгоднее, чем брать специалиста со стороны, «свой» знает специфику работы и коллектива, ему будет проще справиться с работой;
- постоянная подготовка кадров поможет подготовить смену, если кто-то из ведущих специалистов или руководящего звена решит уволиться или уйдет на пенсию.
Важный момент: руководство компании должно не принуждать своих работников проходить обучение, а способствовать формированию мотивации. При принудительной системе подготовки, эффективность обучения будет низкой.
Как это работает
На первом этапе необходимо выработать стратегию развития персонала, решить, какие результатов планируется добиться и понять, какие именно профессиональные качества сотрудников необходимо развивать.
Для обучения стоит использовать разные инструменты:
- наставничество;
- интерактивные способы обучения;
- дискуссии и форумы;
- деловые игры;
- очные и дистанционные курсы.
Хорошую эффективность показывает совокупность этих методов в различных сочетаниях.
Выводы
Руководство организации должно понимать, что специалисты, которые способны двигать и развивать компанию не приходят со стороны, их нужно «выращивать» самостоятельно. Нужно выявлять перспективные кадры, мотивировать их на дальнейшее обучения, предлагать различные методики учебы. Необходимо вкладывать средства в обучение персонала, правильно сделанные инвестиции в эту сферу окупятся в ближайшей перспективе.