Создание и управление успешными командами – важнейший компонент достижения организационного успеха. Независимо от того, работаете ли вы в корпоративной среде, некоммерческой организации или даже руководите волонтерами, умение понимать и ориентироваться в динамике развития крайне важно. Рассмотрим модель и этапы становления коллектива, сформулированную психолом Такманом.
Этапы становления
- Формирование
На первом этапе развития коллектива, известном как Формирование, происходит становление. Он может создаваться разными способами – новая проектная команда, текучесть кадров, в результате которой новые члены присоединяются к существующей, или новая организация/реструктуризация.
На этом этапе сотрудники часто вежливы и осторожны, поскольку знакомятся друг с другом. Могут присутствовать волнение и предвкушение, но также могут быть тревога и неуверенность. Коллеги могут проявлять разный уровень энтузиазма и приверженности, поскольку они еще не до конца понимают цели и задачи.
На этапе формирования роль лидера очень важна. Лидеры должны давать четкие указания, определять цели и создавать атмосферу, в которой участники могут спокойно выражать свое мнение и задавать вопросы. Этот этап также дает возможность участникам прояснить свои индивидуальные роли и обязанности.
- Штурм
Когда члены команды начинают чувствовать себя более комфортно друг с другом, они переходят на стадию “Штурм”. Эта стадия характеризуется усилением конфликтов и конкуренции, поскольку люди начинают отстаивать себя и свои идеи. Различия во мнениях, ценностях и стилях работы могут всплыть на поверхность, что приведет к потенциальным трениям внутри коллектива. Вы можете заметить создание или возникновение подгрупп внутри коллектива. Там, где раньше царила тишина, теперь начинает слышаться “шум”.
Эффективные лидеры на этапе штурма должны поощрять открытое общение, выступать посредниками в конфликтах и помогать разрабатывать стратегии решения проблем. Сотрудникам важно осознать, что конфликт может быть полезным, если его конструктивно регулировать, так как он может привести к принятию более эффективных решений и сплочению.
- Нормирование
После того как фаза штурма успешно пройдена, команда переходит к этапу “Нормирование”. На этом этапе команда действительно начинает объединяться.
В коллективе появляются более четкие роли, люди развивают навыки, устанавливают процедуры и нормы или общие ожидания относительно того, как они будут работать вместе, например, “Как мы будем решать конфликты?”. Фокус смещается с индивидуального соперничества на сотрудничество для достижения общих целей.
Коллегам становится легче решать проблемы, давать обратную связь, выражать свои “настоящие” идеи и чувства. На этом этапе между ними возникает больше доверия, и они все больше принимают других участников, понимая, что разнообразие мнений и опыта делает команду сильнее.
Лидеры должны продолжать поддерживать коллектив на этом этапе, подкрепляя позитивное поведение и поддерживая открытую линию общения. Это также отличная возможность пересмотреть и уточнить цели и задачи, чтобы убедиться, что все находятся на одной волне. Лидеры также должны понимать, что команда может работать очень эффективно на стадии нормализации, но новый член, присоединившийся к ней, может вернуть ее на стадию штурма.
- Выполнение
На этапе выполнение команда начинает функционировать с максимальной отдачей. Сотрудники установили доверие, четко понимают свои роли и работают вместе без сбоев. Продуктивность находится на пике, и команда добивается значительного прогресса в достижении своих целей.
Команды на этом этапе отличаются ясностью, находчивостью, гибкостью, наличием систем и структуры. Их энергия сосредоточена на задаче и выполнении работы. У них близкие, открытые и поддерживающие отношения, и они явно зависят друг от друга как коллеги.
На этом этапе лидеры должны сделать шаг назад и предоставить коллективу больше автономии. Их роль смещается в сторону содействия и поддержки усилий команды, а не руководства ими. Очень важно поддерживать мотивацию и признавать достижения, чтобы поддерживать высокий уровень производительности.
В 1977 году в оригинальную модель была добавлена дополнительная пятая стадия под названием – принятие решения. Она характеризуется как этап, когда участники покидают ее или происходят значительные изменения в структуре команды. Как и все остальное в бизнесе, вещи меняются, команды меняются. Либо команда продолжает расти и брать на себя все больше ответственности, а ее члены должны трансформировать свою деятельность и взаимодействие. Либо команда достигает своей цели и распускается.
Этот этап может вызывать самые разные эмоции – от чувства выполненного долга до грусти и потери. Участники часто размышляют о своем опыте и отношениях, которые они выстроили за время совместной работы.
Руководители могут помочь сотрудникам пережить этот переход, признавая их вклад, давая завершение и отмечая их достижения. Это также возможность зафиксировать извлеченные уроки и перенести их в будущие инициативы.
Итоги
Стадии развития команды Такмана представляют собой ценную основу для понимания естественного развития от начального формирования до высокоэффективного сотрудничества. Признавая и устраняя проблемы и возможности на каждом этапе, лидеры могут направлять к большей сплоченности и эффективности.
Развитие коллектива не является линейным процессом, и команды могут возвращаться к предыдущим этапам по мере возникновения новых проблем. Принятие этой модели может помочь организациям создать и поддерживать успешный коллектив, способствующий успеху, достижению целей и созданию благоприятной рабочей среды.
