Любой руководитель, вне зависимости от того, в каком бизнесе он находится, сталкивается с вопросом о том, как правильно мотивировать и стимулировать эффективную работу персонала.
Ценный сотрудник — это сплав надежности, договороспособности, лояльности и информативности. Людей необходимо нанимать только в том случае, если компания может не только забирать результаты труда, но и служить внутренним мотивам человека.
Одной из наиболее легких техник распознавания интересов человека является УБЭП, которая подразумевает деление потребностей и ценностей человека на четыре группы — удобство, безопасность, экономия и престиж. Важно понимать, что для выявления потребностей человека не стоит спрашивать «какая ценность для тебя важна», вопрос бестактен.
- Можно задать ряд наводящих вопросов, например (утрированно):
- каким бензином вы заправляете машину?
- где любите отдыхать?
- а видели прошлый показ мод?
По ответам становится понятно, какие ценности для человека важны. Для наиболее полного понимания мотивации сотрудника необходимо просто поставить себя на его место.
Классификация сотрудников
Существует несколько типов сотрудников и, соответственно, способов мотивации приемлемых именно для них.
Капиталист, трудоголик
Такому сотруднику важна финансовая составляющая. Его главной мотивацией является заработок, бонусы. Капиталисты предельно эффективные люди, которые трудятся не покладая рук, а также берутся за любую подработку. Их мотивацией может стать только финансовая составляющая и соревновательный формат работы: достигнешь этого — получишь Н-сумму.
Что важно для сотрудника? Брейншторм, энтузиазм, спонтанность.
Не приемлют: долгое выстраивание планов, соблюдение регламентов, отрицание, рамки.
Честолюбец
Сотрудник, которому важен статус. Он предельно соревнователен. Для него важен статус места, где он работает, его должность. Можно «играть напоказ», подчеркивать его достижения и заслуги, периодически переименовывать должность на более высокую. Также важно давать новые ответственные задачи.
Что важно для сотрудника? Командный дух, возможность проявления себя, признание.
Не приемлют: отрицание величия, отвержение идей.
Работник «от звонка до звонка»
Человек, который работает четко по графику: с 9 до 18 и часовым обедом. Такой сотрудник практически никогда не задерживается. Его приоритет — свободное время. Как правило, таким сотрудникам комфортно продолжительное время находиться в одной компании. Он четко выполняет свои обязанности, но и не рвется проявлять инициативу. Для таких сотрудников лучшим мотиватором может стать четкая инструкция по выполнению задач и заранее обговоренная с ним сумма компенсации за выполненную работу. В противном случае может пригодиться и метод «кнута», то есть административных наказаний за невыполнение обязанностей.
Что важно для сотрудника? Последовательность выполнения действий, четкость, емкость, лаконичность, детальный план.
Не приемлют: беспорядок, неопределенность.
Человек дела
Данный тип личности готов трудиться только на результат. Для него важны масштабные задачи. Сотрудник будет демонстрировать качественный результат, но для этого необходимо предоставить наиболее захватывающие ум задачи.
Что важно для сотрудника? Победы, прямолинейность, решение задач.
Не приемлют: несобранность, нерешительность, неэффективность
Стартапер
Этот сотрудник придумывает огромное количество идей, но воплотить их в жизнь успевает не всегда, поэтому ему важно быть в кооперации с «человеком дела» и с «капиталистом». Главной мотивацией сотрудника данного типа будет одобрение и поддержка его инициатив.
Что важно для сотрудника? Коллективная работа, доверительные отношения, общение.
Не приемлют: излишнее упрямство, конфликты, интриги.
Стили руководства и корпоративная культура
Для руководителя необходимо понять, какой стиль управления для него наиболее привлекателен, а также, учитывая перечисленные предпочтения типов сотрудников, четко понять, насколько развит бренд компании и какова корпоративная культура.
Есть ряд примеров сильных брендов: от Норникеля и Московской биржи, которые на постоянной основе входят в рейтинги лучших работодателей мира по версии Forbes, до IT компаний, в которых царят крайне комфортные условия труда. Например, в Mail.Ru Group часто можно часто услышать возмущения сотрудников в форме «где мои хлопья?» (их выдает корпорация). Каждая организация борется за эффективности сотрудников и за благоустроенность в команде, что напрямую влияет на финансовый успех в компании.
Курт Левин в прошлом веке выделил следующие стили руководства, которые в свою очередь могут сочетаться:
— авторитарный стиль руководства;
— либеральный стиль руководства;
— демократический стиль руководства.
Авторитарный стиль руководства
В этом случае руководитель принимает решения единолично, не обращаясь к советам команды даже в случае, если вклад сотрудника действительно значительный. Авторитарный стиль мало кому приятен.
Авторитарный стиль часто ведет к большой текучести кадров из-за того, что сотрудники, как правило, находятся в стрессовом состоянии и перестают любить свою работу, теряют энтузиазм, не ощущают ценность своей деятельности, не могут обсуждать оптимальные решения той или иной задачи, не могут предложить свои идеи и в целом подвержены эмоциональному выгоранию. Выгорание происходит из-за переработок, с которыми они сталкиваются из-за того, что не сразу чувствуют суть деятельности, постоянно находятся под давлением. Кстати, именно поэтому не самый большой процент кадров после двух лет работы в банках остается дальше строить карьеру в данной сфере.
Несмотря на все минусы, данный стиль управления часто применяется в инвестиционных банках, крупных консалтинговых компаниях, где четко выстроена иерархия сотрудников, а мотивация персонала выполняется за счет финансовой составляющей (бонусов, премий, корпоративного транспорта, профессиональных курсов, спортивного зала и прочих благ).
В подобного рода компаниях «продается» не имя сотрудника, а имя компании. Персонал рассматривается, как форма расходного материала. Данное отношение стимулируется в том числе высоким спросом на позиции в компании со стороны соискателей.
Либеральный стиль руководства
Либеральному стилю характерно обеспечение свободы действий подчиненных: сотрудники могут самостоятельно обозначать сроки на выполнение задач, выстраивать приоритеты, а руководитель в случае необходимости всегда готов помочь.
Основные угрозы для команд подобного типа — подчиненные могут нерационально растрачивать драгоценное время, что приводит к снижению эффективности команды, низкому качеству результатов, в исключительных случаях — к ложному восприятию руководителя. Cотрудники могут посчитать руководителя равнодушным или некомпетентным.
Демократический стиль руководства
Демократический стиль — форма управления командой, которая предполагает коллективное принятие решений. На первый план выходят креативность, энтузиазм, вовлеченность сотрудника в рабочие процессы, высокая продуктивность команды, а также высокий рейтинг удовлетворенностью трудом.
Руководитель в данном случае объясняет сотрудникам цель выполнения задачи и приходит к решению коллективно. В данных организациях основная ценность — это люди. Основной риск в командах данного типа — сложность принятия оперативных решений, тогда руководитель берет все в свои руки.
Виды руководителей
По мнению Джеймса Коллинза, американского бизнес-консультанта, писателя и исследователя, существует пять уровней руководителей. Грамотная оценка своего «уровня» также поможет выстроить отношения с коллегами.
| Руководитель 5 уровня | Его руководство позволяет добиться исключительных и долгосрочных результатов благодаря парадоксальному сочетанию выдающихся личностных качеств и твердой профессиональной воли. |
| Эффективный руководитель | Формулирует «видение» будущего компании и последовательно добивается того, чтобы компания продвигалась по намеченному пути. Обеспечивает высокие стандарты качества работы. |
| Компетентный менеджер | Организует людей, рационально распределяет ресурсы с целью выполнения поставленных задач. |
| Ценный член команды | Вносит личный вклад в достижение целей, стоящих перед компанией, эффективно работает с другими членами команды. |
| Высокопрофессиональный сотрудник | Вносит вклад через активное использование своих способностей, знаний, опыта и умения организовать свой труд. |
Источник: Д. Коллинз «От хорошего к великому»
Для каждого стиля руководства и уровня управленца, разделяющего ценности компании, важно грамотно подбирать персонал, для чего в глобальных компаниях активно применяются тестирования: задачи на проверку технических навыков SHL, на общую эрудицию WAIS, тип личности MBTI (на основе типологии Майерса-Брингса), пятифакторный тест личности IPIP-NEO и многие другие.
SHL выглядит следующим образом (пример).
Тест Векслера (WAIS) диагностирует общий интеллект и его составляющие — вербальный и невербальный интеллекты. Тест Векслера (пример) состоит из 11 отдельных субтестов, разделенных на 2 группы (6 вербальных и 5 невербальных), по сути представляет собой оценку умственных способностей человека на основе нескольких индексов: индекса восприятия мышления (PRI), индекса вербального понимания (VCI), индекс рабочей памяти (WMI), индекса скорости обработки (PSI).
MBTI тест (пример) определяет психотип человека на основе оценки хода мышления, чувств, интуиции и ощущений.
Автор: Фомкина Ирина, эксперт SF Education
